Con la «Reforma Laboral» del año 2012 el ERE no solo sufrió un cambio en la denominación para pasarse a llamar «despido colectivo», pese a que son contados los casos en los que en el día a día se le llama así, sino que vivió una auténtica transformación tanto en las causas que lo pueden motivar como en el procedimiento para llevarlo a cabo, primando la negociación colectiva frente a la necesaria aprobación de la medida por parte de la autoridad laboral.
Existen dos cuestiones que desde 1995 no han cambiado en la redacción de la norma: el número de extinciones que son necesarias para considerar que existe un despido colectivo, y los plazos que deben tenerse en cuenta para su cómputo. Y, sin embargo, actualmente se han reinterpretado por los tribunales, de tal modo que en este punto el texto del Estatuto de los Trabajadores se podría considerar que ha quedado obsoleto.
Número de extinciones a tener en consideración
La norma laboral señala que si en un periodo de 90 días (sobre lo que más adelante hablaremos) se superan ciertos umbrales de extinciones, la empresa estará obligada a hacer un despido colectivo, pues de no ser así el despido objetivo será nulo.
Estos umbrales son los siguientes:
La primera reinterpretación de la norma viene de la mano del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ha señalado que el cómputo de esos umbrales no solo se debe hacer teniendo en consideración a la empresa en su totalidad, sino que previamente se debe tomar como referencia la plantilla del centro de trabajo de cada empleado afectado. Por tanto, se debe hacer un doble cómputo y, además, en el que corresponde al centro de trabajo, se deberá tener en consideración dos umbrales adicionales a superar:
Es irrelevante el hecho de que la empresa pertenezca a un grupo mercantil. No obstante, si nos encontramos ante un grupo laboral, por haberse reconocido expresamente o porque se den las condiciones que la doctrina jurisprudencial ha venido señalando, entonces debe tomarse también como referencia el grupo laboral en su conjunto.
Tipo de extinciones a tener en consideración
Otra cuestión de suma importancia es el hecho de que el ET señala que no solo se computarán los despidos objetivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), sino que también se deben computar en ese periodo las extinciones producidas «por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador», con excepción de la finalización de contratos temporales.
La cuestión que surge es, por tanto, qué extinciones contractuales se entienden que son «por motivos no inherentes a la persona del trabajador», y los tribunales, no siempre con idéntico criterio, han ido aclarando esta problemática.
De este modo, podemos indicar que sí computarán para determinar si se alcanzan los umbrales, los siguientes tipos de extinción:
Por el contrario, no se deberán de tener en cuenta a estos efectos, las siguientes extinciones contractuales:
“Se computan todos los despidos, tanto objetivos como disciplinarios, cuya improcedencia se reconozca por sentencia, por acuerdo en sede judicial, o por conciliación en sede administrativa”
Es cierto que a lo anterior puede haber alguna excepción, pero habitualmente se refieren a supuestos muy concretos, como por ejemplo la no superación del periodo de prueba, donde recientemente se ha computado en un supuesto donde el número de extinciones era inusualmente elevado y se mezclaban con otro inusualmente elevado número de despidos disciplinarios -improcedentes-, lo que llevó al Tribunal a entender que existía un fraude de ley.
Plazos para hacer las extinciones
Ya señalábamos que el ET establece un plazo de 90 días durante el cual no se pueden superar los umbrales antes indicados.
“Su incumplimiento puede acarrear la nulidad de los despidos efectuados”
Sin embargo, con los años se ha ido matizando de qué manera se debe realizar dicho cómputo.
La más reciente doctrina jurisprudencial señala que la aplicación de esta exigencia normativa puede hacerse de tres formas diferentes, de tal modo que se computarían las extinciones producidas en los siguientes plazos:
Por tanto, en una época como la actual, donde las empresas están teniendo grandes necesidades de reestructuración, es muy importante tener en consideración todas estas cuestiones que, sin estar en la norma, sí son obligatorias, y su incumplimiento puede acarrear la nulidad de los despidos efectuados.
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
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